Le droit du travail

L’inaptitude est prononcée lorsque l’état de santé, physique ou mentale, du salarié, n’est plus compatible avec le poste qu’il occupe. 

L’inaptitude peut être :
– partielle ou totale 
– d’origine professionnelle ou issue d’un événement extérieur.

L’inaptitude ne peut être déterminée que par le médecin du travail et non par votre médecin traitant.

La rupture conventionnelle individuelle permet de rompre un contrat de travail d’un commun accord entre le salarié et l’employeur. Le salarié bénéficiera des allocations chômage et percevra une indemnité de rupture.

Pour être éligible à une indemnité de licenciement ou indemnité de rupture conventionnelle, vous devez avoir au moins 8 mois d’ancienneté dans l’entreprise.

La formule légale est la suivante : -9)

• 1/4 de mois de salaire par année de 1 à 10 ans d’ancienneté
• 1/3 de mois de salaire par année au delà de 10 ans d’ancienneté. 50).

L’indemnité prévue par votre convention collective peut vous être plus favorable.

Le harcèlement moral est caractérisé lorsque le salarié subit des agissements répétés de nature à engager une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits, sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale et de compromettre son avenir professionnel, que ceux-ci soient intentionnels ou non.

Par exemple :

• Humiliations au travail (dénigrement, moqueries, etc. )
• Critiques quotidiennes
• Menaces
• Agressivité ou violences (verbales ou physiques)
• Taches dévalorisantes sans lien avec vos missions
• Isolement, non communication d’informations dont vous étiez jusque là régulièrement destinataire, non convocation à des réunions auxquelles vous participiez régulièrement jusque là, etc.

• Suppression, sans justification, de missions qui vous étaient habituellement dévolues.

  Votre bien-être est primordial. Un harcèlement dans le cadre de votre activité professionnelle peut s’avérer dangereux pour votre santé mentale et physique.
  
  Dans un premier temps, il est important d’en avertir votre employeur par courrier recommandé avec accusé de réception et de collecter et de conserver toutes les preuves matérielles et objectives permettant de démontrer l’existence de ce harcèlement. (Mails, textos, témoignages de collègues, etc..)

  Il est malheureusement souvent difficile de constituer un dossier avec des preuves concrètes et objectives des agissements dont vous êtes la victime.

  Vous avez la possibilité de consulter votre médecin du travail afin de solliciter votre inaptitude à travailler dans ces conditions. Le médecin du travail peut être amené à intervenir pour essayer de faire cesser ce harcèlement.

  Une fois l’inaptitude prononcée, votre employeur devra vous licencier pour inaptitude, ce qui vous permettra de percevoir vos allocations chômage et quitter cet environnement délétère.
  
  Au regard des éléments de votre dossier, vous pourrez alors faire valoir l’existence du harcèlement moral à l’origine de cette inaptitude et en demander la nullité devant le Conseil de Prud’hommes pour obtenir réparation de vos préjudices.

La résiliation judiciaire et la prise d’acte sont des modes de rupture unilatérale du contrat de travail pour tous les salariés, lorsque ceux-ci reprochent à leur employeur des manquements suffisamment graves aux obligations contractuelles et professionnelles (absence de rémunération, harcèlement, conditions de travail dangereuses, etc..)

A la différence de la prise d’acte, la résiliation judiciaire ne rompt pas immédiatement votre contrat de travail. Vous continuez donc à devoir travailler pour votre employeur fautif.

Si les manquements invoqués sont suffisamment graves, le juge prononcera la résiliation judiciaire du contrat qui produira alors les effets d’un licenciement sans cause réelle. Le contrat sera rompu au jour de la décision de la juridiction prudhommale.

Au contraire, si les manquements invoqués par le salarié ne sont pas considérés comme suffisamment graves par le Conseil de Prud’hommes, les juges rejetteront la demande et le contrat de travail se poursuivra normalement.

En matière de prise d’acte, le contrat de travail est rompu immédiatement. Si le Conseil de Prud’hommes considère que cette prise d’acte est justifiée, alors cela équivaut à un licenciement abusif. A l’inverse, si le Conseil considère cette prise d’acte comme infondée, cela équivaut à une démission du salarié.

La prise d’acte est donc une procédure plus risquée mais qui a pour avantage de vous libérer immédiatement de vos obligations envers votre employeur fautif et de chercher un nouvel emploi en parallèle de la procédure prudhommale.

Le salaire doit être versé de manière régulière, une fois par mois (article L. 3242-1 du Code du travail). Un salaire est donc considéré comme impayé dès lors qu’il n’est pas versé dans le délai d’un mois à compter du versement du dernier salaire.

Si vous n’avez pas reçu tout ou partie de votre salaire, vous pouvez engager une action devant le Conseil de Prud’hommes.

En effet, le retard dans le paiement du salaire est considéré comme une faute grave de l’employeur , même si ce dernier affirme avoir des raisons légitimes.

Le Conseil de Prud’hommes ordonnera à l’employeur, éventuellement sous astreinte, de procéder au versement des salaires dus, assortis d’intérêts pour le retard.

Si le retard dans le paiement est trop important, vous pourrez obtenir la rupture de votre contrat de travail, via une procédure de prise d’acte ou de résiliation judiciaire, afin de voir prononcer un licenciement sans cause réelle et sérieuse aux torts exclusifs de votre employeur.

A noter : Vous disposez d’un délai de 3 ans à compter du jour où le salaire aurait dû être payé pour agir devant le Conseil de prud’hommes.

La loi impose à l’employeur de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés (L. 4121-1 du Code du travail).

C’est une obligation dite « de résultat », ce qui signifie la responsabilité de l’employeur pourra être engagée en cas d’accident ou maladie en lien avec les conditions de travail.

L’employeur doit donc adopter des mesures de prévention des risques professionnels, organiser des campagnes d’information et de formation, et enfin mettre en place une organisation sécurisante des postes de travail.

La faute inexcusable est caractérisée dès lors que l’employeur avait ou aurait du avoir conscience des dangers auxquels était exposé le salarié, et qu’il n’a pris aucune mesure pour le protéger.

Il existe une présomption de faute inexcusable, lorsque l’employeur s’est déjà vu signaler le risque par le salarié ou ses représentants. Cela signifie que c’est à l’employeur de prouver qu’il a pris des mesures utiles pour faire cesser le risque.

L’abandon de poste s’entend comme une absence injustifiée et non autorisée par l’employeur sur le lieu de travail.

Depuis la loi « Marché du travail » en vigueur depuis le 23 décembre 2022, l’abandon de poste peut s’analyser comme une présomption de démission.

Désormais, le salarié peut perdre ses droits aux allocations chômage.

Il est donc risqué lorsqu’on souhaite quitter l’entreprise, si la rupture conventionnelle n’est pas envisageable, de choisir la voie d’un abandon de poste.